프랑스, 노동개정법 전문 변호사 심층 인터뷰 ♥ #김영호

프랑스, 노동개정법 전문 변호사 심층 인터뷰 ♥ #김영호

프랑스, 노동개정법 전문 변호사 심층 인터뷰 ♥ #김영호 | 2018-06-09 02:15:43


경제해고의 배경∙상황 판단기준 축소, 절차∙형식 완화, 해외 재배치 의무 완화

부당해고 보상금 상한제 의무화, 법정/단체협약상 기본해고보상금 상향

근로시간 조정의 기업 자율성 확대

각종 직원대표기구들의 통합

 

 

 

□ 프랑스 파리에 소재하는 로펌 아르케(Arche)KJH 대표 변호사와의 인터뷰 내용

 

  ○ 최근 마크롱 정부가 개정한 프랑스 노동법에 대해 설명해 주셨는데 개정 이전과 비교해 가장 두드러지게 변한 점을 한 마디로 요약해 주실 수 있다면 무엇입니까?

    - 이전에는 단체협약이 노동법에 우선이어서 노조나 법정에 유리하였었는데 개정법은 단체협약에 우선이 되어 기업에 더 유리하게 된 점임

 

  ○ 가장 대표적인 개정 내용은 무엇입니까?

    - 그룹계열사의 경제해고 기준이 단순화된 것임

    - 개정법 이전에는 그룹에 속하는 기업의 경제해고 시 경제적 사유에 대한 판단 기준은 소속 그룹 및 그룹이 속한 산업분야 차원에서 판단했음. 그룹이나 해외 소재 본사가 경제/재무적으로 건전하면, 프랑스 법인의 경제적 어려움이 극복하기 어렵더라도 지속적으로 지원할 의무가 있었고 프랑스 법인만의 자체적 손실이나 경제상황이 경제적 해고 사유로 인정되지 안했음

    - 이제 개정법은 경제적 사요 평가 범위를 프랑스 내로 제한하여 프랑스 법인의 경제적 어려움은 프랑스 내 동일 산업분야에서의 경쟁성 보존의 필요성 및 경제적 어려움에 국한하여 판단토록 함. 프랑스 투자를 고려하는 다국적 기업이나 그룹사의 경우, 사업 진출 후 프랑스 사업이나 투자가 경제적으로 어려운 경우, 본사나 그룹의 상황과 관계없이 프랑스 법인의 구조조정이나 폐지 등을 통해 경제해고가 용이해진 것임

 

  ○ 개정법에 경제해고의 법적 근거에 대한 구체적 기준이 확립되어 있다는 것인지요?

    - 경제해고의 동기가 되는 기업의 경제적 어려움은 기업의 크기(직원 수 기준)에 따라 특정 분기 이상의 주문이나 매출의 하향만으로 정당화 되었음

기업 규모(종업원 수)

경제해고 법적 기준인 주문/매출 감소 분기 수

10인 이하

1개 분기

11인~49

2개 분기

50인~299

3개 분기

300인 이상

4개 분기

    - 향후 상기 조건만 충족되면 경제적 해고(구조조정이나 인력감축 등)가 법이 요구하는 조건에 준하는 것으로 간주되어 정당한 경제해고로 인정됨

    - 결과적으로 해고대상자는 경제해고의 동기나 배경에 대한 이의제기가 상당히 어려워지게 됨

    - 나아가 이 명확한 법적 기준은 법원의 임의적인 확대 해석이나 친 근로자 성향이 큰 프랑스 노동법원이나 고등법원의 임의 해석을 불가하게 함

노동법 개정 세미나 장(201868일 오전)


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   사진: 코트라

 

  ○ 경제해고 시 재배치 의무 형식도 완화되었다고 하는데 어느 정도로 완화되었는지요?

    - 개정 이전에는 경제해고 진행 시 회사는 해고대상 직원의 그룹 내 재배치 가능성을 알아보고 이를 서면으로 제안할 의무가 있으며 이 제안에는 자세한 내용(국가, 회사명, 직급, 직무, 급여, 근로계약 형태, 업무상 언어 등)이 명기되어야 해 전세계적으로 수십, 수백 개의 계열사 및 사무소를 두고 있는 그룹사의 경우, 상당히 무거운 절차상 부담 이었음

    - 개정 이후, 이 형식은 완화되어 해외재배치 의무 및 절차 관련 노동법(L1233-4-1) 및 관련 시행령(노동법 D1233-2-1), 특히 재배치 제안의 서면 요건이 폐지됨

    - 따라서 향후 재배치 제안은 서면으로 해당 직원에게 전달하거나 오퍼 리스트를 모든 가능한 방식(사내 intranet상의 공고 리스트 등)으로 전달 가능함

    - 결과적으로 각 직원 개인별 재배치 서면 제안 의무는 폐지된 것으로 간주될 수도 있음. , 해외재배치 의무 위반의 경우, 경제해고의 합법성 판단 여부에 영향을 주지 않게 됨

 

  ○ 소송 시 부당해고 보상금 상한제가 의무화 되었다는데 구체적으로 어떻게 되었는지요?

    - 엘 콤리(El Khomri) 전 노동장관법 개정 시 추가되었는데 여론에 밀려 법적 의무가 아닌 참고사안으로 전환되었다가 마크롱(Macron) 개정법에서 다시 법적 의무로 추가된 것임

    - 부당해고 판단 시 보상금 규모는 해고 시의 직원의 근속기간 및 회사의 규모에 의해 결정되며 개정법 이후 법원은 신규 보상금 상한을 추가로 고려해야 함

    - 이로 인해 법원의 보상금 관련 판결 재량권 제한 및 기업의 리스크 제한 및 예측이 가능해짐

 

부당해고 판결 시 적용되는 해고 직원의 근속기간 및 보상금 상한

근속 기간

부당해고 보상금 상한

1년 이하

1개월 급여

1년~2년 사이

2개월 급여

2년 이상

3개월 급여 + 추가분

* 추가분 계산법: 근속기간 2~10년인 경우, 1년 근무당 1개월 급여 추가

10년 이상 근속 시 0.5개월씩 추가. , 최대 20개월 초과할 수 없음

 

  ○ 법정/단체협약상 기본해고보상금도 상향 되었다는데 어느 정도인지?

    - 부당해고 보상금 상한제의 반대 급부로 법정 최저 해고보상금은 25% 인상됨

    - 계산 방식은 근속 1년당 1/4급여(기존에는 1/5) + 10년 이상 근속 시 11년차부터 1년당 1/3 급여

    - 법정 해고보상금 적용 최소 근속기간은 1년에서 8개월로 축소됨

 

  ○ 해고 절차 및 형식 조건은 어느 정도로 완화되었는지?

    - 이전에는 해고 절차 및 형식이 중요해 회사가 해고 절차나 형식상의 실수 시 해고 자체가 무효화 될 수 있었는데 개정 이후에는 실수 시 2번째 기회가 주어졌음

    - 개정법은 특정 해고통지서 양식을 준비하여 기업이 해고 시 사용토록 함

    - 해고통지서에서 언급되지 않거나 부족한 해고 동기 등을 통지 이후에도 추가할 수 있도록 허용함

    - 해고 관련 소송제기 가능 시효를 1년으로 통일함(이전에는 개인해고 2, 경제해고 1년이었음)

 

  ○ 근로시간도 기업이 자율적으로 조정할 수 있도록 되었다는데?

    - 근무시간은 기업별 사내협약에 의해 결정할 수 있으며 그 내용이 산업별 협약이나 단체협약 조건보다 근로자에게 불리한 조건인 경우라도 기업 내 협약이 우선하여 적용됨

    - 최대 근무시간도 예외적으로 상향 조정됨. 이전에는 주당 48시간, 12개월 평균 44시간을 초과할 수 없었는데 이제는 사내협약을 통해 12개월 평균 46시간까지 연장이 가능함

    - 개정법은 이전의 ‘방어적 협약에 추가하여 기업이 추가적으로 고용을 창출하기 위한 수단으로 신규 시장의 개척이나 신규계약의 체결 등을 위한 사업확대를 위해 공격적 협약체결을 통해 예외적으로 필요에 의한 근로시간의 추가를 규정할 수 있음. , 이 공격적 협약은 최대 2년간만 적용 가능함

    - 개정법 상 이 공격적 협약의 적용에 반대하는 직원은 해고할 수 있으며 이 경우, 해고는 법(L. 2254-2)에 명시된 특별 사유에 의한 해고에 해당함

 

  ○ 사내협약 범위 확대를 통한 기업 자율성이 확대되었다는데 구체적으로 어떤 것들인지?

    - 노사관계에 있어서 사내협약의 중요성이 증가해 산업별 협약이나 단체협약보다 경영진과 직원(대표 및 대표기구)과의 사내 직접 협상에 중요성이 부여됨. 사내협약 부재 시에는 산업별 단체협약이 적용됨

    - 이 결과, 중소기업의 경우 노조의 개입이나 협상력이 상실되었음

    - 단, 직급별 최저임금, 남녀 평등원칙, 수습기간 및 연장 조건에 대해서는 단체협약이 우선함

 

  ○ 각종 직원대표기구들의 통합 내용과 시행 기한은?

    - 기존 대표기구의 통합안을 기업의 규모에 관계없이 전 기업에 자동으로 확대 적용함

    - 신규 통합기구는 노동경제위원회(CSE)라 칭하며 기존 3 대표기구(DP, CE, CHSCT)의 권한 및 역할을 통합하며 자체적 소송 인격을 인정받음

    - 사내 각종 선출대표(해고 시 노동감독관 허가 하의 법적 보호 대상)의 수가 줄어들고 관련 기구 운영 할당 시간을 축소(, 근무시간을 증가)되고 기업의 대표기구 운영 지원 비용이 감축되고 기존 제도의 남용을 억제(외부 전문가의 남용 및 관련 비용의 20%를 이제는 CSE가 부담)하는 효과가 있음

 

□ 향후 전망 및 시사점

 

  ○ 프랑스의 노동법이 친근로자에서 친기업 성향으로 180도 변모를 보임에 따라 향후 외국인 투자가 증가할 것으로 예상됨

 

  ○ 특히, 브렉시트로 영국에서 자회사를 축소 또는 이전할 계획 중인 글로벌 기업이나 그룹사의 경우, 자회사의 경제 해고나 폐지가 수월해진 프랑스를 대체 투자 대상국가로 선택할 가능성이 커질 것으로 보임

 

  ○ 국내 기업들도 프랑스의 노동법 개정에 대한 장단점 분석을 통한 對 프랑스 진출 전략 수립 노력을 강구함이 바람직한 것으로 판단됨

 

 

정보원: 프랑스 로펌 아르케(Arche)의 대표 변호사 KJH

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